Cum îți faci dreptate dacă ești hărțuit la locul de muncă

Toți oamenii au dreptul la demnitate la locul de muncă, la un mediu de lucru sănătos, fără acte de hărțuire. O spune Constituția României, o spune și Codul Muncii. Cu toate acestea, potrivit statisticilor Ministerul Muncii, fenomenul hărțuirii la locul de muncă a luat amploare în ultimii 10 ani: în 2023 au fost înregistrate 511 reclamații, cu 374 mai multe decât în 2014. 

În acest articol ne propunem să informăm atât angajații, cât și angajatorii care sunt riscurile acestui comportament nociv și care sunt mijloacele pe care le au la îndemână ca să-l oprească. Întâi și întâi, trebuie înțeles...

Ce se consideră mai exact hărțuire la locul de muncă?

„Dispozițiile Metodologiei aprobate prin Hotărârea nr. 70/2023 stabilesc că hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor", spune Av. Loredana Costina (Corobană şi Asociaţii).

Hărțuirea poate fi pe plan orizontal (între colegi), cât și pe plan vertical (din partea șefului față de un subalten sau viceversa) și are mai multe forme:

• hărțuirea fizică: contactul fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului sau ale hainelor, de exemplu) sau violenţa fizică (inclusiv agresiunea sexuală);
• hărțuirea verbală: insulte, glume răutăcioase, întrebări nepotrivite sau persistente despre aspectul tău fizic, vârsta, starea civilă, viaţa privată, orientarea ta sexuală, originea, cultura sau religia ta, critici fără sens la adresa ta, ba chiar și folosirea constantă a unui ton ridicat atunci când ți se vorbește;
• hărțuirea sexuală (a cărei victima poți fi indiferent de sex): avansuri sexuale nedorite, glume cu conotație sexuală, distribuirea de materiale pornografice, trimiterea de mesaje sexuale prin telefon, e-mail  sau alte mijloace de comunicare, solicitarea unor favoruri sexuale în schimbul angajării tale, a siguranței locului de muncă, creșterii salariului sau promovării, gesturi sugestive sexual (ex. fluierături, priviri insistente asupra ta);
• hărțuirea psihologică/morală (cunoscută și sub numele de mobbing) care a fost subestimată mult timp, fiind mai greu de identificat şi de probat: utilizarea unor cuvinte și gesturi ofensatoare ori glume proaste cu scopul de a te denigra și umili, amenințări și intimidări, lansarea de zvonuri false la adresa ta, îngrădirea dreptului de a te exprima la serviciu,  izolarea ta de restul colegilor (ți se dă un birou într-un loc izolat din firmă, unde nimeni nu vine să-ți ceară sfatul sau părerea, creându-ți-se astfel impresia că ești „uitat de lume”), subminarea încrederii în propriile tale abilități și competențe (ex. „nimic din ce faci nu e bine"), suprasolicitare (ți se dau sarcini grele și în exces, deadline-uri strânse) care poate duce ușor la burnout sau discreditare profesională (nu ți se dau sarcini deloc sau, dacă ți se dau, sunt inutile, absurde sau sub nivelul tău de competențe).

„Este interesant că Metodologia numește și comportamente care nu sunt hărțuire, poate tocmai pentru că definiția hărțuirii este atât de extensivă, cu atât de multe posibile situații", transmite Loredana Costina. Deci e important să ştii şi...

Ce NU se consideră hărțuire la locul de muncă?

În relația angajator-angajat, nu constituie hărţuire:

• supravegherea directă a angajaţilor, inclusiv stabilirea aşteptărilor de performanţă şi oferirea de feedback despre performanţa muncii;
• luarea unor măsuri pentru a corecta deficienţele de performanţă;
• luarea unor măsuri disciplinare în cazul săvârșirii unei abateri de către un salariat (ex. avertismentul scris, reducerea salariului de bază pe o perioadă de 1-3 luni cu un procentaj de 5-10%, retrogradarea din funcţie sau chiar desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă dacă salariatul chiar a făcut ceva grav);
• directivele legate de atribuţii: cum şi când ar trebui făcută activitatea;
• solicitarea de actualizări sau rapoarte;
• aprobarea sau refuzarea solicitărilor de timp liber.

O tachinare între colegi nu se consideră hărțuire dacă se respectă regula „la o glumă despre Ionel trebuie să râdă și Ionel".

De asemenea, un flirt se deosebește de hărțuire dacă spui „nu", iar șeful sau colegul se oprește.

Care sunt efectele hărțuirii?

Negative, bineînțeles. O persoană care este umilită, amenințată, hărțuită și tratată urât în mod constant ajunge să își piardă încrederea în sine, să nu mai dea randament la serviciu, să aibă probleme de sănătate fizică și psihică (dureri de cap, pierderea poftei de mâncare, tulburări de vedere, de somn, probleme cu inima, depresie etc.), să devină singuratic, neliniștit, furios. Ca să nu se ajungă aici, iată...

Ce trebuie să faci dacă ești hărțuit la job:

În primul rând, să nu pleci capul și să nu taci.

Poți începe prin a sesiza problema la nivel intern, în cadrul firmei în care lucrezi, astfel: 

• cere verbal celui/celei care te hărţuieşte să se potolească, deoarece comportamentul acesta e unul nedorit și deranjant pentru tine. Dacă problema persistă, poți avertiza și în scris agresorul și să ai astfel o probă dacă mergi cu reclamația mai departe și îl chemi în judecată;
• spune-i unui coleg sau colege ce se întâmplă, pentru că această persoană poate depune mărturie în favoarea ta;
• află dacă mai sunt persoane care sunt în aceeași situație ca a ta, pentru mai multe plângeri cresc șansele de rezolvare a problemei hărțuirii;
• mergi la un psiholog sau psihiatru dacă ai simptome de stres, burnout, depresie sau alte probleme de sănătate cauzate de hărţuirea la locul de muncă şi cere o dovadă din care să reiasă că sănătatea ți-a fost afectată din pricina asta;
• discută problema cu șeful direct și/sau departamentul de HR dacă cel/cea care te hărţuieşte este un coleg. Aceștia trebuie să ia sesizarea ta în serios și să-ți explice cum vor proceda pentru a rezolva situația. Dacă vezi că nu se iau măsuri imediate, fă și o plângere scrisă (poate fi probă în demersurile pe care le vei face mai departe);
• dacă persoana care te hărţuieşte nu este un coleg, ci şeful tău direct, urmează aceeaşi procedură și adresează-te managerului general.
• solicită și sprijinul sindicatului sau reprezentantului salariaţilor din companie.

Avocatul transmite că, în același timp cu sesizarea angajatorului sau separat, ai dreptul să te adresezi instituțiilor externe, și anume la:

• Inspectoratul Teritorial de Muncă (vezi aici în detaliu cum poți face o plângere la ITM);
• Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Poți face o petiție care să conţină numele şi datele tale de contact (nu e valabilă dacă o dai anonimă), precum şi descrierea cât mai amănunţită a situației în care simți că ai fost hărțuit la locul de muncă. O poți depune personal, o poți trimite prin poștă sau o poți completa online aici.
• instanţele de judecată;
• organele de cercetare penală dacă hărţuirea se încadrează în formele prevăzute de Codul penal (cum e hărţuirea sexuală, de exemplu, care se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu zile-amendă).

Cum poți demonstra hărțuirea la locul de muncă?

„Pentru că hărțuirea ține de aplicarea dispozițiilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, printre alte acte normative, ar trebui ca hărțuirea să poată fi dovedită cu orice mijloace de probă", spune Loredana Costina.  

Sfatul specialistului este să păstrezi materialele care dovedesc hărţuirea (fotografii, mesaje, e-mailuri, bileţele, cadouri), să ţii un jurnal cu date, nume, conversaţii, martori, frecvenţa comportamentelor deranjante, să înregistreze audio și video persoana care te hărţuieşte (chiar și fără acordul ei). „Chiar dacă înregistrarea unei persoane fără acordul ei face adesea ca proba să fie inadmisibilă în instanțele de judecată în materie civilă, cred că în cazul hărțuirii vom vedea încuviințarea oricăror mijloace de probă".

Ce măsuri trebuie să ia angajatorii pentru a combate hărțuirea la locul de muncă...

Până pe data de 17 aprilie 2024 sunt obligați să implementeze in Regulamentul de ordine interioara (ROI pe scurt) un ghid cu privire la prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă. „Ei trebuie să se asigure că au implementat o metodologie privind aceste fapte, că au diseminat în rândul salariaților această metologie, că au numit Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire, numită prin act administrativ al conducătorului instituţiei/angajatorului", transmite avocatul.

Metodologia numește următoarele obligații pentru angajator:

a) se asigură că prevederile ghidului sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor;

b) se asigură de implicarea tuturor angajaţilor în eliminarea situaţiilor de hărţuire pe criteriu de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situaţii;

c) se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situaţiile de comportament necorespunzător să fie semnalate şi soluţionate, fără a depinde doar de plângerile depuse de angajaţi;

d) se asigură că incidentele în care se susţine existenţa hărţuirii sunt investigate cu maximă seriozitate şi raportate în conformitate cu normele legale în vigoare;

e) conducătorul instituţiei/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;

f) se asigură că angajaţii conştientizează că vor fi ascultaţi în situaţiile pe care le expun, că nu au constrângeri, de nicio natură, pentru a comunica starea de fapt, precum şi că situaţiile prezentate sunt confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;

g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările - registrul va conţine număr de înregistrare, faza hărţuirii, soluţii identificate;

h) demarează toate acţiunile necesare pentru a se asigura că toţi angajaţii care se dovedesc vinovaţi de cazurile confirmate de hărţuire sunt sancţionaţi în conformitate cu prevederile legale şi asigură toate măsurile de protecţie a victimei.

...și ce sancțiuni riscă dacă nu se respectă aceste obligații?

Consiliul Național pentru Combaterea discriminării poate sancționa contravențional un angajator care nu respectă aceste obligații (mai exact, obligaţia de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă) cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei.

Dacă angajatorul merge mai departe, la stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă, atunci răspunde cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau, după caz, instanța de judecată, poate obliga partea care a săvârşit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al sentinţei judecătoreşti.

De asemenea, instanța de judecată, dacă angajatul optează pentru formularea unei acțiuni în instanță, poate, în condiţiile legii:

a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;

c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;

d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale;

e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;

f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidenţelor disciplinare ale angajatului.

Măsurile de la litere a) și e) pot fi dispuse și de către Consiliului pentru Combaterea Discriminării.

„În teorie, persoana hărțuită poate cere daune materiale și daune morale, inclusiv suma necesară pentru consilierea psihologică. Cuantumul acestora rămâne însă o chestiune discutabilă, legislația noastră lăsând la aprecierea instanței, pe criterii care nu sunt extrem de clare, cuantumul daunelor morale. Așadar, ține atât de salariat, care trebuie să dovedească amploarea daunelor psihologice create, cât și de instanța de judecată, care apreciază, uneori subiectiv, asupra acestora", explică avocatul.

Exemple de cazuri de hărțuire ajunse în instanță și soluționarea lor

Avem în jurisprudența română câteva cazuri de hărțuire la locul de muncă, soluționate favorabil salariatului. De exemplu...

Curtea de Apel București a menținut o sentință a Tribunalul București (Sentința civilă nr. 6858, Ședința Publică de la 30 Iunie 2016), prin care a constatat hărțuire la locul de muncă fapta angajatorului care, printre altele, a dispus restricționarea accesului reclamantului la platforma de lucru timp de trei săptămâni. Compania pârâtă nu a făcut o investigație serioasă și s-a tras concluzia superficială că nemulțumirile reclamantului rezultă din faptul că fost evaluat prost la ultima evaluare. Instanța a acordat reclamantului daune morale în cuantum de 45.000 Lei.

Iar prin Decizia civilă nr. 1082/07.03.2018, definitivă, Curtea de Apel București i-a dat dreptate și a încuviințat plata de daune morale în cuantum de 18.000 de lei către un salariat căruia i se aplicaseră peste 8 sancțiuni disciplinare în numai 4 luni pe motiv că întârzia câteva minute la muncă. Asta în condițiile în care se deplasa cu dificultate, în cârje, după ce suferise o intervenție chirurgicală la genunchi.

„Este de remarcat că aceste hotărâri au fost date înainte de apariția Hotărârii despre care discutăm mai sus și a Metologiei în cauză, așadar ne putem aștepta la o înmulțire a cazurilor de sancționare a angajatorului și la daune morale mai mari", este de părere Av. Loredana Costina.

În încheiere, te încurajăm să reclami orice formă hărțuire la locul de muncă. După cum vezi, ai pârghiile necesare pentru a face asta, iar legea e de partea ta. Iar dacă ești angajator, te sfătuim să tratezi cu seriozitate fiecare reclamație în parte și să combați pe viitor astfel de comportamente nocive. Un mediu de lucru liniștit, în care toată lumea respectă pe toată lumea va conta mult pentru productivitatea companiei tale.