Ce capcane poate conține contractul de muncă, atenție la ce semnați

Contractul individual de muncă (CIM pe scurt) reprezintă înțelegerea între angajat și angajator conform căreia angajatul trebuie să ducă la bun sfârșit sarcinile și să respecte regulamentul firmei, iar angajatorul trebuie să-i ofere condițiile necesare de lucru și să-i plătească salariul corect și la timp. Acesta se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba română.

Ce trebuie să conțină contractul de muncă...

• Numele şi prenumele salariatului;
• Datele de identificare ale angajatorului;
• Data de la care contractul urmează să intre în vigoare (care nu este aceeași cu data semnării lui);
• Durata contractului în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară;
• Specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
• Atribuţiile funcţiei;
• Riscurile funcţiei (sănătatea și securitatea în muncă - protecția muncii);
• Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• Condiţiile de plată a muncii;
• Locul de muncă;
• Regimul de muncă şi de repaus, inclusiv durata zilei şi a săptămânii de muncă a salariatului;
• Durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
• Condiţiile de asigurare socială şi medicală;
• Drepturile şi obligaţiile salariatului;
• Drepturile şi obligaţiile angajatorului;
• Condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
• Opţional, pot fi introduse de către angajator în contract clauze speciale.

... și la ce să fiți atenți înainte de a-l semna?

În primul rând, verificați aspectele generale. Și anume:

• dacă denumirea funcției din contract este cea menționată în anunțul de angajare. Aveți grijă să nu fiți pus intenționat pe o poziție inferioară nivelului dumneavoastră profesional, cu drepturi mai puține.
• dacă atribuțiile pe care le veți avea sunt trecute în fișa postului (anexă la contract). Dacă acestea nu există, riscați să fiți pus să faceți „de toate" în firmă pe un salariu necorespunzător.
• dacă durata contractului este determinată (fixă, din data X până în data Y) deși nu așa a fost înțelegerea când ați fost recrutat. Nu vă lăsăți influențat de promisiunea că „vă vom face noi un contact pe perioadă nedeterminată peste 2 luni, să vedem cum vă descurcați, dacă vă place la noi etc." Pentru asta există perioada de probă.
• dacă urmează să lucrați pe o perioadă determinată cu știrea dumneavoastră, aveți grijă ca în contract să fie menționat  numărul exact de ani, luni, zile pentru care se încheie. Formulările în doi peri de tipul „până se întoarce titularul postului din concediul de maternitate" nu sunt OK.
• dacă angajatorul v-a spus că vă va supună unei perioade de probă, aceasta trebuie să fie trecută neapărat în contract cu toate condițiile (inclusiv cele de plată pe durata ei). Atenție! Perioada de probă nu are voie să depășească trei luni (pentru funcții de execuție), șase luni (pentru cele de conducere) sau o lună (pentru persoanele cu dizabilități).

• dacă salariul de încadrare este exact cel pe care l-ați stabilit împreună cu angajatorul. Nu acceptați un salariu mai mic în contract, iar diferența de bani „în plic". Munca subdeclarată sau la gri (așa se numește această „practică") este doar în dezavantajul dumneavoastră: riscați să nu vă încadrați cu acest salariul mai mic declarat dacă vreți să obțineți un credit imobiliar, de exemplu, iar, mai târziu, riscați o pensie mai mică decât cea pe care ați fi avut-o dacă ați fi avut salariul real trecut în contractul de muncă. Tot în contract trebuie să apară și ziua sau zilele (dacă plata se face în tranșe multiple) când primiți salariul. 

• dacă indemnizațiile, sporurile, bonusurile, beneficiile extrasalariale (bonurile de masă, de vacanță, zilele libere suplimentare, abonamentele medicale, pensia privată, abonamentul la sală etc.) promise la recrutare sunt și ele trecute în contractul de muncă (căci „verba volant"). În cazul bonusurilor sau primelor bazate pe anumite obiective (targeturi), verificați cu atenție modalitatea în care acestea sunt calculate și întrebați angajatorul dacă nu înțelegeți ceva.
• dacă este scrisă modalitatea de compensare a orelor suplimentare. Munca peste program se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestor, ori, dacă nu e posibilă compensarea prin ore libere, cu un spor la salariu stabilit de părți (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază). Atenție! Dacă urmează să lucrați cu jumătate de normă (part time), partea cu orele suplimentare nu are ce căuta în contractul de muncă (acestea vor fi efectuate doar în cazuri de urgență majoră). 

• dacă programul de lucru este cel prezentat de angajator atunci când ați fost recrutat. La un contract cu normă întreagă, de exemplu, programul trebuie să fie de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână (pentru tinerii până în 18 ani, durata programului de muncă trebuie să fie de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână). Tot ce înseamnă lucru în schimburi, ture de noapte, program în weekend trebuie scris în contract (mai ales că pentru munca de noapte ori cea din weekend trebuie să beneficiați de niște sporuri). Nu semnați dacă vi se spune că veți lucra (și) de noapte, dar în document e trecut doar intervalul orar 9:00-17:00. Verificați dacă apar și orele de repaus cum trebuie în document: ex. la 5 zile pe săptămână a câte 8 ore pe zi, aveți dreptul la 48 de ore pauză. 

• dacă nu cumva concediul de odihnă este mai mic decât prevede legea. Codul muncii spune clar că un concediu de odihnă în cazul unui contract pe perioadă nedeterminată by trebuie să fie mai mic de 20 de zile lucrătoare pe an, respectiv mai mic de de minimum 23 de zile lucrătoare pentru tinerii până în 18 ani, persoanele cu dizabilități și cele care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare. Dacă urmează să lucrați pe perioadă determinată, aveți grijă ca durata CO din contract să fie egală cu 1,67 înmulțit cu lunile în care veți munci (ex. 4 luni x 1,67 = 6,68 zile de concediu de odihnă). 

Atenție sporită la clauzele abuzive din contract!

Acestea pot fi neclare (incomplete) ori vă pot limita drepturile. De exemplu: 

* clauza de neconcurență, care este este cel mai des întâlnită în contractele de muncă. Ea vă interzice să vă angajați la o companie concurentă pentru o perioadă de maximum 2 ani după ce ați demisionat sau ați fost concediat. Ceea ce trebuie să știți este că, dacă în contractul individual de muncă nu sunt stipulate anumite condiții, clauza poate fi declarată nulă. Angajatorul trebuie să scrie clar: activitățile care vă sunt interzise când încetează raporturile de muncă, perioada de valabilitate a clauzei, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, aria geografică în care nu veți putea lucra pentru a nu fi în competiţie cu angajatorul și, nu în ultimul rând, indemnizația plătită de angajator de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute pe care le-ați încasat în ultimele 6 luni anterioare încetării contractului de muncă.

*clauza de confidențialitate cu privire la clienții, valoarea salariului sau politicile și modul de operare a companiei. Și aici, dacă angajatorul nu definește clar ce informații sunt confidențiale, aceasta poate fi declarată nulă. Atenție! Nu puteți fi acuzat de divulgare a secretelor de serviciu dacă sesizați autoritățile în cazul în care firma desfășoară activități ilegale ori în cazul încălcării drepturilor salariaților din companie.

* așa-zisa clauză de exclusivitate, prin care viitorul angajator vă interzice să lucrați la o altă companie în timpul dumneavoastră liber, deși firma respectivă nu e de la concurență. Să știți că acest lucru contravine cu libertatea muncii care este garantată prin Constituție și nu are ce căuta în contract. La fel sunt interzise și:

* clauze precum restrângerea dreptului la grevă, a dreptului dvs. de a cere despăgubiri ori limitarea posibilității de face o plângere la ITM ori de a vă adresa instanțelor de judecată în cazul în care nu vi se respectă drepturile la locul de muncă.

* obligația de a răspunde oricând la telefon sau e-mailuri (inclusiv în timpul liber).

* clauza prin care vi se cere să promiteți că nu veți rămâne însărcinată în următoarea perioadă. Legea spune că nu puteți fi trasă la răspundere în cazul în care „încălcați” promisiunea, dar sunteți sigură că doriți să lucrați pentru un asemenea angajator?

Refuzați munca la negru!

Să nu ne înțelegeți greșit, noi nu spunem să nu semnați deloc un contract de muncă. Din contră, el trebuie încheiat, căci riscurile muncii în afara cadrului legal sunt mari: nu veți primi salariu regulat, la date fixe (ori nu-l veți primi deloc), veți fi lăsat de izbeliște în cazul unui accident de muncă ori în cazul unei boli profesionale, nu veți avea dreptul la asigurări sociale, la concediu de odihnă sau medical, la pensie și la vechime în muncă, la indemnizație de șomaj, de maternitate sau pentru creșterea copilului, nu veți putea avea acces la credite bancare etc. 

Noi vă sfătuim doar să nu iscăliți ca primarul, ci să citiți cu maximă atenție prevederile din document pentru a vedea dacă apar întocmai detaliile promise în anunțul de recrutare sau la interviu și dacă nu cumva vă sunt încălcate drepturile.

Puteți discuta și negocia cu angajatorul punctele din contract care vi se par în neregulă sau neclare. Asta ca să vă asigurați că viitorul job vă va satisface așteptările. Iar dacă vedeți că n-aveți sorți de izbândă, mai bine vă retrageți și căutați alte oferte de muncă mai serioase.

P.S. Bine de știut! Orice modificări ale contractului individual de muncă se fac numai cu acordul ambelor părți (angajat + angajator), prin acte adiționale. Sfatul nostru este să semnați contractul de muncă pe fiecare pagină, pentru a vă asigura că nu se schimbă ceva prin el peste noapte fără acordul și semnătura dumneavoastră. Paza bună...